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1 人性的管理学
人性的管理学
     对人的科学管理，其理论和实践，都必然地要建立在对人的科学认识的基础之上。因此，对人性的基本看法，从根本上影响着管理思想、管理制度和管理的方式、方法，所以，对人性问题的理论探讨，几乎是伴随着管理科学的产生和发展进行的。19世纪末以来，随着管理科学的长足发展，先后出现了以下关于人性假设理论：19世纪末到20世纪初，出现了以泰勒为代表人物的“经济人”的人性假设理论；20世纪30年代出现了以梅奥为代表人物的“社会人”的人性假设理论。下面是对管理学的人性理论逐一作介绍。
    一、“工具人”的人性假设与管理
   “工具人”的人性假设产生于管理学尚未正式形成的时期。“工具人”的人性假设，严格地讲，还未形成系统的人性理论，它只是在当时绝大多数管理者思想中普遍存在的一种观念。
“工具人”的人性观认为，人在生产活动中所起的作用和机械的作用没有多大的区别，管理的任务，就在于迫使工人像机械一样去工作。因而，被管理者成了被动的生产工具。在这种观点指导下的管理方式，就是“大棒式”的管理，这种“大棒式”的管理主要是应用各种各样的处罚手段进行强制性管理。在这样的管理下，工人生产劳动积极性和效率是有限的。

    二、“经济人”的人性假设理论与科学管理
   “经济人”这种人性观产生于早期管理学阶段，“经济人”的特征概括如下：
1．人是由经济诱因来引发工作动机的，人谋求最大的经济效益。
2，经济诱因在组织的控制下，人是被动地受组织的操纵、激发和控制而工作的。
3．人的情感是非理性的，必须善于干涉他所追求的私利。
4．组织必须设法控制个人的情感。
        “经济人”的人性假设的一个显著特点，就是注意反映人的经济需求，认为人的经济需求是客观的、基本的，是人劳动工作的根本性动机。这表明管理学者开始扭转把工人作为“工具”的落后的人性观，从经济的角度寻求人的工作的最主要的动机，不再把人看作完全被动的“工具人”，转而从经济的角度寻求调动工人生产、工作积极性的途径、方法和措施。“经济人”的人性理论比“工具人”的人性观大大前进了一步。

    三、“社会人”的人性假设理论与霍桑实验
    “社会人”的人性理论形成于20世纪30年代，“社会人”的人性理论认为，工人不是机械的、被动的动物，对工人的劳动积极性产生影响的也绝不只是“工资”、“奖金”等经济报酬，工人还有一系列社会的、心理的需求，如尊重、良好的人际关系等。因而，满足工人的社会性需求，往往更能激励工人的劳动积极性。
    “社会人”的人性理论代表人物梅奥教授认为，人们在工作中得到的物质利益只是次要的，更重要的是人际关系。良好的人际关系是调动人的积极性的决定性因素。因此，梅奥教授等人认为，影响生产效率的根本因素不是工作条件而是工人自身，在决定工人工作效率因素中，融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。因而，管理中的人不是“经济人”，而是“社会人”。
   “社会人”的人性观不仅看到了人具有满足自然性的需要，并且进一步认识到人还有尊重的需要、社交的需要等其他一些社会需要，后一类需要比前一类需要层次更高。较之“经济人”的人性理论，无疑是又前进和深入了一大步，由于这种认识更接近于对人的本质的科学认识，所以在管理界很快被人们所接受，也产生了较大的影响。
    从上面的关于人性假设的介绍，我们可以看出，每一种人性假设理论都是和当时的管理环境和被管理的人素质相一致，即使是最野蛮的“工具人”人性论也是当时低下的生产力发展水平、落后的劳动手段和低文化素质的工人相适应，都在一定程度上提高了当时的生产率。不论哪种理论都围绕着人的利益和需求展开，都是通过满足人的需求来提高人的积极性，从而提高人的效率，最终达到提高组织效率之目的。
    其实，人类对物质利益的追求，是人类物质生产和经济活动的最主要、最根本的原动力，也是人类从事创造精神财富活动的最主要的动力之一。而人对精神利益的追求，不仅是人们从事创造精神财富活动的主要动力，也往往成为人们从事物质生产活动的动力，甚至是主要动力。研究证明，追求利益是人类最一般、最基础的心理特征和行为准则，人的行为积极性的高低，直接受人追求利益的动机强度的制约。究人性实质而言，人性就是为了最大限度地满足自己的利益需求。因此，人是“利益人”。对于人的本质，我们可以做以下认识：
1．人是由需要来引发行为动机的
    需要是一种心理现象，是指人们对某种目标的渴求或欲望。人的需要是多种多样的，行为科学家把促成行为的欲望叫做需要。需要随着人的自身发展和社会生活条件的变化而发生变化，需要的层次也不断改变，因人而异，即使在同一时期内，人也有各种各样需要和动机，它们发生相互作用，并结合成一个统一的整体，形成复杂的需要动机模式。不同的个人面对同一个环境之所以会出现不同的反应，或者不同的个人对环境的适应行为之所以有所不同，其重要的原因之一在于个人的需要不同。人为了满足自己的需要，便会用自己的行为去追求需要的实现。由于个人的需要不同，因此他们的行为也各不相同。
    人们为了生活，得满足各种各样的需要：食物、衣服和其他很多别的东西。一个人的行为，总是直接或间接、自觉或不自觉地为了实现某种需要的满足。例如，由于口渴这一生理上的要求，便产生了对水的追求，或由于求知欲这一心理上的要求，就产生了对于书刊的追求。可见，需要是产生行为的原动力，是个体积极性的源泉，需要可以因个体的需要而产生，也可以因社会的需要而产生。需要一旦被意识到，就会以动机的形式表现出来，而人的行为便来自追求需要的满足的改变。


2．利益是人的需要的满足
   “利益”是指对需要的满足或对需要的满足过程。人的利益由于人的需要的多样性而十分纷繁多样，人的需要分为物质需要、精神需要，人的利益也可分为物质利益和精神利益。精神利益如感情、荣誉、信任、威望、名声、信仰等许多能满足人的精神需要的事物。物质利益与精神利益并非是绝对区分的，二者是相互联系的。
    世界上的万事万物能否成为人的利益，从而对人的行为产生诱惑力或激励力量，取决于它与人的需要之间是否具有某种联系。事物能否成为人的利益，并非取决于事物本身，而是由该事物能否满足人的需求所决定，如果该事物满足了人的需求，则成为人的利益，反之，则不能成为利益。例如，对于一个物质至上的人，金钱是他最大的利益，而对于一个追求理想的人，金钱不是他的利益。

3．组织可以通过满足人的需求，从而引导人的行为以实现组织目的
    人的行为是由动机支配的。人的工作积极性的高低，干劲的大小，决定于他是否具有进行这项工作的动机以及动机的强弱。只有激发起人的内在的动机，才能使他自觉地去努力完成额定的目标。动机越强烈，积极性越高，完成预定目标的努力程度也就越高，因而在一般情况下，预定目标也就完成得越好，所取得的成绩也就越大。反之，没有积极性，缺乏完成目标的内在动机，他所能取得的工作成绩就会低得多。在同一个组织中，往往会出现这样的现象：两个人能力相仿，技术水平相同，客观条件也差不多，但工作成绩却大不一样。有时甚至技术、能力较差的人反而比技术、能力强的人干得更出色。究其原因，无非是由于后者缺乏完成目标的内在动机，他的积极性没有被调动起来。
    对于组织而言，管理的首要任务是对人的管理，通过对人的组织、指导和调节，去调动人的积极性。而调动人的积极性关键在于满足人的需求。因此，管理者应对组织中人的需求进行深入研究，处理好人在组织中的各种利益关系。人的需要是复杂多样的，而且会随着社会生产的发展而不断发展的。因此，不可能使组织中所有的人所有的需要都同时得到满足。作为一个组织，必需认真研究应满足人的哪些需要，满足哪些人的需要，如何满足人的需要，一方面要重视满足人的合理需要，另一方面要善于引导人们，有意识地调节、控制他们的需要。因为只有满足了人的需要或者他们所认为的需要，才能引起他们对组织的认同，从而激发他们努力工作的动机，这对于实现组织的目的是极其重要的。

作者：飞草 2007/10/29 10:31:33 　回复此发言

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